- Comprendre le handicap pour transformer les pratiques
- Construire une entreprise inclusive : accompagner et intégrer le handicap au quotidien
- Derrière les bonnes intentions, les vrais obstacles à l’inclusion des personnes en situation d’handicap en entreprise
- Le handicap ne choisit pas, ne fait pas de compromis … Et vous, que choisissez-vous : détourner le regard ou construire un monde inclusif ?
Le handicap est une réalité bien plus vaste qu’on ne l’imagine : 12 millions de personnes concernées en France, près de 101 millions en Europe et environ 1,3 milliard à l’échelle mondiale. Parmi elles, 80 à 85 % vivent avec un handicap invisible, parfois même sans en avoir pleinement conscience. Ce constat souligne à quel point les représentations collectives restent éloignées de la réalité. En effet, le handicap est encore largement associé à des situations visibles — fauteuil roulant, prothèse, canne blanche — alors que la majorité des handicaps échappent à œil, entrainant une perception partielle et souvent réductrice du sujet.
Si une grande partie des situations de handicap demeure invisible ou insuffisamment identifiée, d’autres sont néanmoins officiellement reconnues. Pour autant, même pour ces personnes, les obstacles restent considérables, notamment pour accéder à l’emploi : le taux de chômage des personnes reconnues handicapées s’élève à 15 %, contre 8 % pour l’ensemble de la population active. Aujourd’hui, 474 000 personnes en situation de handicap recherchent un emploi, et 43 % d’entre elles sont confrontés à un chômage de longue durée.
Ces difficultés se prolongent dans le monde professionnel. Près de 60 % des salarié·es concerné·es choisissent de ne pas déclarer leur handicap, souvent par crainte de stigmatisation. Par ailleurs, malgré l’existence de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)¹ – en vigueur depuis le 1er janvier 2020 – le taux d’emploi direct dans les entreprises privées reste en moyenne de 3,4 %, largement en dessous du seuil légal. On recense ainsi environ 628 800 travailleurs en situation de handicap employés dans un peu plus de 107 000 entreprises soumises à cette réglementation.
Derrière les chiffres et les idées reçues, la réalité du handicap en entreprise révèle à la fois des défis inattendus, des freins persistants mais aussi des pistes concrètes pour bâtir une inclusion réelle. Cet article explore ces enjeux, depuis la compréhension du handicap jusqu’aux pratiques capables de transformer l’intention en actions concrètes.
- ¹Cette obligation impose aux entreprises de plus de 20 salarié·es d’atteindre un taux d’emploi de 6% de personnes reconnues handicapées et s’accompagne de mesures destinées à faciliter l’intégration et le maintien en poste des collaborateurs concernés.
- Sources : « Fiche d’information Handicap et Santé » – OMS (2023) / Données Eurostat sur le handicap dans l’UE, cité dans « Handicap : le tour de la question en sept chiffres » de CAP48 (2024) / « Les chiffres clés sur le handicap » - INSEE (2024) / « Le Handicap en chiffres » - DREES (2024).
Comprendre le handicap pour transformer les pratiques
Pour bien appréhender le handicap, il est d’abord nécessaire de le définir. En France, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées »² précise : « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Typologie d’handicap et spécificités
(Schéma réalisé par MF Advising à partir des données de définition fournies par l’AGEFIPH)
Regards et enjeux sur les réalités quotidiennes du handicap
Les statistiques permettent de mesurer l’ampleur du handicap, mais elles ne reflètent pas la complexité des défis vécus chaque jour par les personnes concernées. Comprendre ces réalités est essentiel pour adapter au mieux l’environnement et répondre efficacement à leurs besoins :
- Sur le plan physique, certaines personnes peuvent rencontrer des difficultés de déplacement ou d’exécution de tâches quotidiennes, ce qui nécessite des aménagements spécifiques et un suivi médical approprié.
- Sur le plan émotionnel, le handicap peut générer frustration, isolement ou baisse de l’estime de soi. Un accompagnement psychologique et un soutien personnalisé sont alors indispensables.
- Sur le plan organisationnel et environnemental, les limites apparaissent lorsque l’environnement n’est pas adapté. L’accessibilité des lieux, l’absence d’outils ou de supports adaptés, ainsi que les perceptions sociales du handicap, peuvent constituer de véritables obstacles à l’autonomie et à l’inclusion.
Construire une entreprise inclusive : accompagner et intégrer le handicap au quotidien
Les attentes en matière d’inclusion se sont fortement intensifiées ces dernières années. En France, 57 % des 18-34 ans souhaitent que leur entreprise favorise davantage la diversité et l’inclusion (enquête de Deloitte, 2020). Parallèlement le taux d’activité des personnes en situation de handicap s’établit à 45 % en 2023 (Agefiph), témoignant de leur ambition de participer pleinement à la vie professionnelle.
Face à ces constats, il devient impératif pour les organisations de passer de l’intention à l’action. Pour répondre efficacement à ces défis, elles peuvent s’appuyer sur une démarche en cinq étapes, structurée, opérationnelle et immédiatement applicable, qui transforme l’inclusion d’un principe en une pratique quotidienne et tangible au sein de l’entreprise :
🔍 FOCUS sur quelques idées d’actions opérationnelles
➡️ Organiser des ateliers et conférences sur le handicap et la diversité.
➡️ Former les managers et équipes RH pour accueillir et accompagner les collaborateurs en situation de handicap.
➡️ Désignation d’un référent Handicap au sein de l’entreprise ;
➡️ Communiquer sur la diversité et l’inclusion à travers des campagnes internes.
➡️ Réaliser un audit interne sur l’accessibilité des locaux et des outils numériques.
➡️ Recueillir les besoins spécifiques des collaborateurs ou candidats concernés.
➡️ Identifier les postes pouvant accueillir des collaborateurs en situation de handicap.
➡️ Assurer l’accessibilité des locaux et des outils numériques.
➡️ Mettre en place des aménagements de poste (mobilier, horaires flexibles, etc).
➡️ Prévoir un accompagnement personnalisé si nécessaire (tuteur, mentor, coach).
➡️ Adapter les processus de recrutement (offres d’emplois et entretiens accessibles, traduction en braille ou audio, etc.).
➡️ Former les recruteurs à l’adoption d’une approche sans biais.
➡️ Prévoir un suivi post-intégration pour s’assurer que l’inclusion est effective.
➡️ Mettre en place des indicateurs de suivi (taux de recrutement, satisfaction des collaborateurs, accessibilité, etc.).
➡️ Recueillir régulièrement les retours des collaborateurs en situation de handicap.
➡️ Ajuster les actions et former de nouveau les équipes pour maintenir un environnement inclusif.
En France, le secteur du handicap s’appuie sur un écosystème riche et diversifié d’acteurs publics, associatifs et privés, chacun jouant un rôle spécifique mais complémentaire. S’appuyer sur ces partenaires et mobiliser leurs dispositifs permet aux entreprises de s’orienter efficacement et de mettre en œuvre des initiatives inclusives durables, adaptées aux besoins des personnes en situation de handicap :
🏛️ Les acteurs publics
- AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) ;
- FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).
🤝 Associations et structures spécialisées
- APF France handicap, UNAPEI, Handicap International.
🎓 Organismes de formation et d’insertion professionnelle
- Cap Emploi, Pôle emploi, centres de formation spécialisés.
Derrière les bonnes intentions, les vrais obstacles à l'inclusion des personnes en situation d'handicap en entreprise
L’inclusion des personnes en situation de handicap est souvent prônée dans les discours… mais largement limitée dans les faits. Pas par manque de volonté, mais parce que certains freins demeurent tus : jugés sensibles, inconfortables, ou trop complexes à affronter. Dans un monde où performance et efficacité dictent les règles, montrer de la vulnérabilité ou adapter ses pratiques est trop souvent considéré comme une contrainte. Résultat : le handicap reste cantonné au second plan, alors qu’il pourrait être un levier puissant de transformation et d’innovation pour toute organisation.
Identifier ces freins — et accepter de les nommer — constitue la première étape indispensable pour progresser vers une inclusion concrète et durable. Découvrons les principaux freins à l’inclusion en entreprise et les moyens concrets de les surmonter :
🤔 Le constat : Certaines entreprises veulent être inclusives … mais sans rien changer. Elles affichent leurs ambitions, tout en conservant exactement les mêmes process, méthodes de travail, et les mêmes façons de penser les postes. Or, l’inclusion exige souvent de repenser en profondeur l’organisation : les flux de travail, la répartition des tâches, les modes de collaboration, la conception des espaces et postes.
💡Notre solution : Considérer l’inclusion comme un projet stratégique, c’est accepter qu’elle puisse nécessiter des changements structurels significatifs. Revoir certaines procédures, assouplir les rythmes et adapter les environnements professionnels : autant de transformations qui peuvent sembler lourdes au premier abord. Elles rendent l’organisation plus agile, résiliente, et humaine et permettent d’accueillir efficacement toute personne en situation de handicap, qu’elle soit déjà présente ou à venir.
On ne devient pas inclusif en cochant une case, mais en transformant la façon de travailler.
🤔 Le constat : L’idée selon laquelle une personne en situation de handicap serait moins performante reste encore très ancrée, souvent de façon inconsciente. Ce biais influence encore trop les décisions : il freine les recrutements, limite l’accès à certaines responsabilités et ralentit l’évolution professionnelle.
💡Notre solution : Rappeler que la performance dépend avant tout de l’adéquation entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste. Le handicap, en lui-même, n’entrave ni l’efficacité ni la contribution dès lors que la personne occupe le rôle adapté à ses savoir-faire. En portant une attention réelle à l’ajustement des missions, des outils et des conditions de travail, on lève très vite ce préjugé persistant et on révèle le potentiel réel de chacun.
🤔 Le constat : beaucoup de collaborateurs ne savent comment aborder le handicap ou ni comment agir de manière appropriée. Cette absence de repères génère préjugés et maladresses, et conduit souvent à l’inaction. Ce manque de connaissance n’est pas anodin : il constitue l’un des freins majeurs à une inclusion réussie.
💡Notre solution : Adopter des démarches progressives pour se familiariser avec le sujet, même sans recrutement immédiat. Par exemple : nouer des partenariats avec des ESAT, participer au DuoDay ou au DuoDay inversé. Ces initiatives permettent de préparer l’organisation à accueillir sereinement des collaborateurs en situation de handicap, tout en sensibilisant les équipes et en enrichissant la culture d’entreprise.
🤔 Le constat : Encore de trop de collaborateurs hésitent à déclarer leur handicap : la crainte d’être “étiqueté”, le regard des autres ou la peur de susciter des critiques ou des jalousies liées aux aménagements freinent cette démarche.
💡Notre solution : Former les managers et équipes à la gestion du handicap et des aménagements est essentiel pour réduire les craintes et les malentendus. La nomination de référents ou de points de contact dédiés permet d’accompagner les demandes d’adaptation, de garantir leur confidentialité et d’intégrer progressivement les ajustements dans le quotidien. Ces mesures concrètes favorisent une inclusion réelle et sécurisent le parcours des collaborateurs concernés.
Le handicap ne choisit pas, ne fait pas de compromis ... Et vous, que choisissez-vous : détourner le regard ou construire un monde inclusif ?
Inclure les personnes en situation de handicap, c’est choisir de bâtir un environnement où chacun trouve sa place et où la différence devient une évidence.
C’est permettre au collectif de se transformer grâce à l’apport unique de chaque voix.
Faire de votre entreprise un lieu où égalité, respect et reconnaissance sont la norme n’est ni un simple devoir moral ni un geste altruiste : c’est une opportunité de construire une organisation plus juste, plus humaine et plus performante où chacun peut pleinement s’épanouir.
La responsabilité de l’inclusion repose avant tout sur l’entreprise, qui doit adapter son organisation, ses pratiques et sa culture pour permettre à chacun de trouver sa place dans le monde du travail. Ce n’est pas la situation des personnes en situation de handicap qui constitue un obstacle, mais souvent l’environnement dans lequel elles évoluent. Ces collaborateurs font preuve d’une capacité d’adaptation et d’une résilience bien supérieures aux idées reçues, et aspirent simplement à mettre leurs talents au service de l’organisation, dans un cadre qui leur permette de pleinement s’exprimer. Il est également essentiel de garder à l’esprit que le handicap peut concerner chacun d’entre nous à tout moment, renforçant l’importance stratégique de créer un environnement inclusif et accessible pour tous.
Pour engager cette transition, les entreprises peuvent avancer progressivement : l’essentiel est de passer à l’acte et de démontrer que l’inclusion est possible au quotidien. Les collaborateurs en situation de handicap ne demandent pas de privilèges, mais des ajustements adaptés à leurs besoins, comme tout salarié, afin de déployer pleinement leurs compétences et contribuer à la réussite collective.
Enfin, au-delà de la dimension humaine, l’inclusion représente également un atout stratégique pour l’entreprise :
- ✅ Renforcement de la marque employeur et amélioration de la réputation sociale ;
- ✅ Meilleure cohésion et sentiment d’appartenance, valorisant tous les collaborateurs ;
- ✅ Stimulation de l’innovation et de la créativité grâce à des perspectives et compétences uniques.
Alors la question est simple : voulons-nous réellement être à la hauteur … ou continuer à prétendre que l’inclusion est « compliquée » ? La réponse façonne non seulement l’avenir de l’entreprise, mais aussi la capacité de chacun de ses collaborateurs à s’épanouir et à contribuer pleinement à un projet collectif et de Société.
Notre cabinet vous accompagne pour faire de l’inclusion un levier concret de votre démarche RSE. De la sensibilisation de vos équipes, à la mise en oeuvre d’initiatives, telles que la réfaction d’une charte de la diversité ou la participation au DuoDay, en passant par l’identification des leviers d’inclusion adaptés à votre organisation, nous vous aidons à structurer vos actions avec méthode et clarté.
