1. Introduction
L’intégration de la RSE dans la stratégie d’entreprise conduit à repenser en profondeur la place de l’humain. Souvent relégués au second plan face aux enjeux environnementaux, la dimension sociale constitue pourtant un levier central de transformation durable et de performance globale pour les organisations.
La fonction Ressources Humaines joue, à ce titre, un rôle déterminant : elle impulse la culture d’entreprise, façonne les pratiques managériales et sociales, et régule les relations au sein de l’entreprise.
Cet article explore la façon dont le volet social, notamment à travers la fonction Ressources Humaines, est indispensable à la construction d’une démarche RSE cohérente et porteuse de sens.
2. Le volet social : pilier stratégique de la responsabilité sociale d’entreprise
Dans une démarche RSE, le social et le sociétal constituent la pierre angulaire qui soutient le développement harmonieux des organisations et la qualité des relations humaines.
Le volet social dépasse largement le cadre des politiques RH traditionnelles : il touche à la valeur sociale créée par l’entreprise, à sa capacité à protéger, former, écouter et faire évoluer ses collaborateurs.
Le volet social recouvre un ensemble de thématiques fondamentales (présentées sans ordre d’importance) :
Les droits humains et la dignité au travail
Le respect des droits fondamentaux constitue la base de toute démarche RSE : travail décent, sécurité, rémunération équitable, liberté d’expression, absence de discrimination.
Garantir ces principes consiste à la fois à se conformer au droit et à encourager une éthique du travail juste et respectueuse.
L’équité, la diversité et l’inclusion
Promouvoir l’égalité des chances et la diversité n’est pas une démarche symbolique : c’est un choix stratégique, car la richesse des différences stimule l’innovation et renforce le collectif.
Le renforcement de la mixité, la représentation équilibrée des femmes dans les postes à responsabilité, et la lutte contre les biais de recrutement participent à l’enrichissent des équipes et au développement de la cohésion interne.
Le dialogue social et la participation
Le dialogue social, favorise la transparence, instaure la confiance et permet la co- construction des politiques internes.
En associant les collaborateurs aux décisions, l’entreprise renforce l’engagement, et la cohésion au sein des équipes, tout en alignant ses pratiques internes avec ses valeurs et objectifs stratégiques.
Le développement des compétences et l’employabilité
Accompagner les collaborateurs dans la durée constitue un levier stratégique pour une entreprise. Programmes de formation continue, apprentissage, passerelles de reconversion, parcours certifiants, mentoring et mobilité interne : autant de dispositifs qui sécurisent les trajectoires, nourrissent l’engagement et soutiennent la performance.
L’enjeu est double : s’adapter aux évolutions des métiers (par exemple avec l’avènement de l’intelligence artificielle) et renforcer l’employabilité tout au long du parcours professionnel.
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail
Un environnement de travail sûr et sain constitue une condition indispensable à une performance durable. La prévention des risques, la santé mentale, la charge de travail, l’ergonomie, ou encore l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle forment le cœur de la QVCT, véritable indicateur de maturité sociale d’une organisation.
Le taux d’absentéisme, qui s’établit en moyenne à 4,6 % en France (Assurance Maladie, 2024), illustre fortement l’impact des conditions de travail sur la performance collective.
3. La fonction RH, levier de transformation sociale
Traduire les valeurs en pratiques
- Recrutement éthique et inclusif :
- Processus de recrutement transparents, équitables et fondés sur les
compétences. - Sensibilisation des recruteurs et managers à la non-discrimination et
aux biais inconscients. - Dispositifs de mentorat et de parrainage pour accompagner
l’intégration et favoriser l’égalité des chances.
- Processus de recrutement transparents, équitables et fondés sur les
- Développement des compétences
- Programmes de formation continue alignés sur les transitions
écologiques. - Accompagnement des mobilités internes et des reconversions
professionnelles. - Encouragement de l’apprentissage, de l’alternance et de la montée en
compétences tout au long du parcours professionnel.
- Programmes de formation continue alignés sur les transitions
- Rémunération et équité
- Suivi régulier de l’indice égalité professionnelle femmes-hommes et
plans d’action associés. - Dispositifs de reconnaissance valorisant les réussites individuelles et
collectives.
- Suivi régulier de l’indice égalité professionnelle femmes-hommes et
- Santé, bien-être et qualité de vie au travail (QVCT)
- Prévention des risques physiques et psychosociaux.
- Actions sur la santé mentale, la charge de travail et l’équilibre des temps.
- Initiatives de cohésion renforçant le sentiment d’appartenance et la solidarité interne.
- Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- Mise en œuvre d’une politique de parentalité inclusive : congés
adaptés, accompagnement au retour, horaires aménagés. - Promotion du télétravail, de la flexibilité organisationnelle et du droit à
la déconnexion. - Services d’appui à la conciliation des temps de vie : crèches
interentreprises, aides familiales, dispositifs d’écoute.
- Mise en œuvre d’une politique de parentalité inclusive : congés
La donnée sociale au service du pilotage stratégique
Les directions des Ressources Humaines jouent un rôle central en garantissant la fiabilité des données sociales : taux d’absentéisme, Indice égalité professionnelle Homme Femme, indicateurs en lien avec l’accidentologie (taux de gravité et de fréquence), pourcentage des salariés formés, turnover, taux de satisfaction, etc.
Ces indicateurs ne se limitent pas à des chiffres : ils constituent de véritables signaux de maturité sociale et de gouvernance durable, guidant la prise de décision et l’orientation des actions à mener en matière de capital humain.
4. Les bénéfices d’une démarche sociale responsable
- Engagement et fidélité : l’écoute et la reconnaissance favorisent la rétention et renforcent la loyauté des collaborateurs.
- Productivité et innovation : un climat de confiance et de respect stimule la créativité.
- Image et réputation : une culture d’équité et de respect renforce la marque employeur et consolide la crédibilité externe de l’entreprise.
- Résilience : des équipes formées, motivées et alignées sont plus aptes à faire face aux crises et à s’adapter aux mutations.
5. Impliquer, communiquer, mesurer : les trois ressorts du succès
- Impliquer les parties prenantes internes pour donner du sense
-Communiquer pour embarquer
-Mesurer pour progresser
- des sondages de satisfaction,
- des baromètres d’engagement,
- des feedbacks 360°,
- le suivi des indicateurs sociaux (absentéisme, turnover, etc.).
6. Conclusion
En plaçant l’humain au cœur de la démarche RSE, l’entreprise renforce sa performance durable, son impact sociétal et la confiance de ses parties prenantes.
La responsabilité sociale repose sur une dynamique collective, où chaque fonction contribue à un modèle plus juste, plus résilient et plus humain.
Cet article ouvre la voie à une série de publications à venir, qui feront le focus sur plusieurs thématiques RSE clés : la diversité et l’inclusion, la qualité de vie au travail, le développement de compétence, autant de leviers concrets d’une démarche RSE vivante et incarnée.
